СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ РОССИЙСКОЙ И ЯПОНСКОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Рабочее слово размещается без картинок и формул. Абсолютная версия работы доступна во вкладке «Файлы заданий» в формате PDF.
Для передового российского менеджмента характерен процесс копирования западных, американских и азиатских стилей управления, в то время как это, по сути, не обеспечивает менталитет народа. В результате возникает непонимание между рядовыми сотрудниками организации и их руководителями. Например, новый руководитель решил развить свою философию в организации и нацелить всех сотрудников на успех компании. Такое внимание приведет менеджера к неприятностям: Текучесть кадров характерна для российских организаций, россияне, в силу своего менталитета, не будут стремиться перенимать навязываемые им ценности и вряд ли будут стремиться заменить свое личное время работой в организации. Этот пример подтверждает приведенные ниже различия между японскими и отечественными методами управления.
1. ориентация на потребности покупателя. Согласно японской концепции, покупатель обязан получить то, что он хочет, когда он этого хочет и в той форме, в которой он этого хочет. Компания стремится не только оправдать ожидания покупателя. На самом деле, это самое малое, что он может организовать. Давайте рассмотрим это на примере компании Asahi. Руководство компании готовит ставку на совершенную открытость копании для покупателей. Ведь каждый потенциальный клиент имеет возможность подъехать сразу с 12 заводов Ashari и принять участие в бесплатной экскурсии по предприятию Шеф, который не согласится вслух на эти восхитительные тексты. Однако на практике все обычно происходит наоборот. Почти все считают, что клиент на самом деле очаровывает их до завершения сделки, а вся работа с ним заключается лишь в том, чтобы приблизить момент этой сделки и собрать необходимую сумму.
2-й Официальный меморандум. Если в Российской Федерации в компании сотрудник обязан буквально выполнять предписанные ему рабочие инструкции, то в японской практике тщательных должностных инструкций не существует, а статус структурного подразделения приобретает характер артели. Начальник не пытается выделиться из массы подчиненных. Одним из главных качеств начальника является способность осуществлять координацию действий и контроль. Он не будет выделять образцового сотрудника в коллективе, но в худшем случае у сотрудника есть шанс быть признанным индивидуалистом и быть замороженным как аутсайдер. Обычно мы этого не слышим. Это связано с тем, что трудолюбивый сотрудник компании часто поощряется руководством и является примером для подражания для всего коллектива. Это разница между двумя основами: коллективизмом и индивидуализмом.
3. обучение сотрудников. Для многих японских компаний типична ротация персонала, что означает, что сотрудники фактически проходят переподготовку в новых областях знаний каждые 3-5 лет. Ротация помогает расширить кругозор сотрудников и обучить их работе в смежных областях знаний. Часто таким образом сотрудников готовят к более высоким руководящим должностям. Система изучения человеческих ресурсов в Российской Федерации развита слабо, так как связана с определенными экономическими затратами, которые не всегда оправданы. Однако некоторые компании перенимают европейские модели изучения персонала. Например, метод прикомандирования представляет собой картину ротации персонала — прикомандирование к другой структуре на определенный период времени, чтобы они овладели важными навыками.
4. нанимать. Получив важное оборудование, японец устраивается на работу, где будет служить до выхода на пенсию. Таким образом, сотрудник связывает свою собственную жизнь с компанией. Благодаря тому, что он заинтересован в их благополучии. Заработная плата и продвижение по службе напрямую зависят от стажа работы. Проблема, однако, заключается в том, что независимо от того, эффективен сотрудник или нет, он становится частью компании. Другая аномалия заключается в том, что жители Страны восходящего солнца, например, тратят много времени на выполнение обычных операций, растягивая до 10 часов то, что на самом деле можно сделать за 7-8 часов, фактически, чтобы процесс вложения усилий и траты времени стоил больше, чем сам результат. В Российской Федерации работник часто стремится найти компании с более привлекательной заработной платой. Поэтому его не волнует вопрос об увольнении со старой работы ради более высокооплачиваемой новой. При выборе нового сотрудника предусматривается ряд критериев:
Технические и специальные навыки.
Знание иностранного языка.
Международная работоспособность и т.д.
Оплата труда. Характеристики заработной платы в Стране восходящего солнца:
Зависимость заработной платы от стажа работы (более эффективно). Для сравнения, наши отделы труда и заработной платы обычно занимаются поверхностным сбором и анализом цифр. Японские отделы мотивации являются не только аналитиками, но и создателями эффективных систем оплаты труда (в Стране восходящего солнца нет ни системы шкалы оплаты труда, ни единой шкалы оплаты труда для государственных служащих), которые обеспечивают подневольность заработной платы Б. от стажа, результатов работы, называемых фактических навыков и т.д.
Зависимость заработной платы от текущих пиков (начало карьеры после окончания университета, вступление в брак, рождение ребенка).
Зависимость оплаты труда руководителей от результатов работы фирмы.
Самый низкий разрыв в заработной плате в мире — 1,4
Минимальная заработная плата $7 в час
Повременная или сдельная оплата труда.
5, 6, включая 7-кратный разрыв в зарплате начальника и подчиненного.
Характеристики чашки. Они характерны для Страны восходящего солнца, в Российской Федерации — нет.
Профсоюзы в Российской Федерации и Стране восходящего солнца. Профсоюзы — еще одна индивидуальность управления человеческими ресурсами в Стране восходящего солнца, они не разделяются по профессиям и считаются профсоюзом работников компании, их ценности включают производительность, прибыльность и продвижение по службе. Руководство признает профсоюз в качестве законного посредника между руководством и работниками по вопросам заработной платы. Центральной задачей профсоюзов в Российской Федерации является улучшение монетарных и немонетарных критериев занятости своих членов.
